過去のPDCA日記でも紹介していますが、私の前職だった外資系金融機関は色々なチャレンジがあった職場でありながらも、「多様性（ダイバーシティ）」については、世界で最も進んだ企業の1つだったと今でも感心しています。
米英系企業の場合、社内用語が英語というとてつもないアドバンテージがありますが、日系企業の場合、言葉の壁が大きなチャレンジになるケースが現在でも見受けられます。
今回紹介する資料「コーチング・アクロス・カルチャーズ」は、国の文化、組織の文化、職業の文化など、さまざまな文化の違いを活用して既存の枠を飛びこえた創造的な解決方法を説明しています。
本書で興味深かったのは、「文化の違いを活用する」部分で説明されていた「文化や職業にかかわらず必ず直面する重大な課題のうち、コーチングの場で特に重要なディメンション」を分類した7つの以下のカテゴリーです。
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1. 権力と責任に関する意識
2. 時間管理のアプローチ
3. アイデンティティと目標に関する定義
4. 組織編制
5. 領域と境界に関する概念
6. コミュニケーション様式
7. 思考様式
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今回紹介する資料「コーチング・アクロス・カルチャーズ」では、「異文化間の挑戦は、文化のギャップから発生します」と説明しており、これは私がニューヨークやパリで毎日のように感じていたことでもあります（「フランス人とラーメンを食べる時、音を立ててはいけない」とかね。あれが難しいんだ😊）。
コンサルタントとして、私は複数の企業の業務運営方法を見ていて、「文化の違いを活用する」意識がある方は、異文化間のコミュニケーションを比較的スムーズに行っているように感じています。
文化の違いを活用するために必要なことは、高い英語力ではなく、「コミュニケーションを自分で直接取ろうとする意識」だと私は考えています。
「英語が苦手だから」という理由で海外拠点とのコミュニケーションを避けていると、組織力を活かした商品、サービス展開が難しくなってきます。
海外拠点とのコミュニケーションに流暢な英語は不要であり、「話そうとする意識」が重要で、これを浸透させることが、組織の力を最大限に伸ばす一つの鍵であると思います。
そう言えば、私が社会人になった時、ニューヨークのCEOが、「我々の共通言語はバッド・イングリッシュ（完璧ではないくだけた英語）」だと言っていたなぁ（今から考えると、彼は良いことを言っていたと思う😊。
今回紹介した資料「コーチング・アクロス・カルチャーズ」では、異文化間でこそフィードバックが重要であると説明しており、「フィードバックの交換」部分でフィードバックをする側と受ける側のコツを以下のように述べています。
（フィードバックを行う側のコツ）
A. コンテクスト（行動の起きた背景）、行動、その影響について述べましょう。
B. 変えることができることだけに注力しましょう。
C. アドバイスを与えたり、判断を下したり、心理的な解釈を提供するのを控えましょう。
D. 正直になりましょう。
（フィードバックを受ける側のコツ）
A. フィードバックは贈り物だと思いましょう。
B. 同意したり、正当化したり、防御するのでなく、理解しましょう。
C. よく聴き、フィードバックの背景について突っ込んだ質問をして、その回答を反すうしましょう。
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それでは、本日もPDCAを回して行きましょう！
PDCA日記が更新されたら通知が欲しいという方がいましたので、そのような場合は Twitter をご利用ください😊。https://twitter.com/MPdca
P.S. 先日のPDCAカフェで、「他の大企業と比較して、自分が所属している会社では、体系的に学習する機会が少ないように感じる」とコメントされた若手の方がいました。
現在はウェブもありますし、自分で学ぼうと思えばいくらでも学ぶことが可能な時代であり、何よりもSNSという「個人がメディアを持つことができる」強力な武器があります。
これを使うことで、英語の勉強も異文化の吸収も何でもできます。
それを一番実感しているのは、他ならぬ私 Mr. PDCA なのです😊。
＜ Mr. PDCAのボンジュール英語「体系的に学習する」 = 「learn systematically」＞
今回出てきた「体系的に学習する」の英訳はいくつか候補がありますが、「learn systematically」という表現が一つの方法になります。
「彼女はビジネススクールで、経営戦略を体系的に学習した」を英語にすると、「She learned business strategy systematically at business school」となりますね😊。
My first employer, US-based financial institution, was a workplace where there were various challenges, but I am still impressed with its diversity and it was one of the world's most advanced companies in that term.
In case of a US-based company, there is a tremendous advantage that the internal language is English.
However, in case of Japanese companies, only Japanese employees tend to manage overseas offices based on Japanese culture in Japanese language. This attitude was still taken place by several Japanese corporations and it tends to lead to the challenges.
The material to be introduced today "Coaching Across Cultures" provides a method to find out creative solutions which would overcome the existing frame by making use of various cultural differences such as national culture, organization culture, vocational culture, etc.
The interesting part in this book is classification of the "Important dimension at the coaching place" and there are seven categories.
1. Consciousness on authority and responsibility
2. Time management approach
3. Definition of identity and goals
4. Organization formation
5. Concepts on areas and boundaries
6. Communication style
7. Thinking style
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As this book states, "Cross-cultural challenges arise from cultural gaps."
Those who are conscious of "Using the difference in culture", are smoothly implementing intercultural communication relatively. I suppose that what is necessary to utilize cultural differences is not proficient English, but a "Consciousness to take communication directly by oneself".
If you avoid communication with overseas office by saying "I am not good at English," it will be difficult to develop products and services by utilizing the most of organizational strength.
Fluent English is not always necessary for communication with overseas offices, but rather consciousness to talk in English is important, and I suppose that spreading this idea is one way to maximize the power of the Japanese business world.
The material "Coaching Across Cultures" introduced this time explains that feedback is important between different cultures, and the following tips on the side that receives feedback by stating as follows.
(Tips on the side that makes feedback)
A. Describe the context (Background of occurred behaviors), behavior, and its impact.
B. Let's focus only on what we can change.
C. Let's refrain from giving advice, making decisions, or providing psychological interpretation.
D. Let's be honest.
(Tips on the side that receives feedback)
A. Let's think that feedback is a gift.
B. Let's understand rather than agree, justify or defend.
C. Listen carefully, ask questions throbbing about the background of feedback, and reverse the answer.
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Let's function PDCA today!
In case you would like to receive a notice at the time of PDCA Diary post, please utilize Twitter😊. https://twitter.com/MPdca
P.S. There was one young participant who commented at PDCA cafe the other day that, "At my working place, I felt that there were few opportunities to learn systematically compared to other large Japanese companies."
Currently, there is an internet, and it is an era where you can study as much as you want to learn by yourself, and above all, we have the SNS😊.
By using this, you can study English and absorb anything from different cultures.
To tell you the truty, it is Mr. PDCA (me) who feels that the most😊.
